AccueilTravailTransition de la GPEC vers la GEPP: Tout sur GEPP
Transition de la GPEC vers la GEPP: Tout sur GEPP
Le monde du travail est un monde qui est en permanence soumis à de nombreuses mutations. Face à une concurrence devenant plus importante, les entreprises doivent initier des efforts en vue d’une meilleure gestion de leur capital humain. Cette transformation et cette évolution se trouvent à tous les niveaux. Elle concerne les outils utilisés par les structures.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC a muté pour répondre aux besoins actuels du monde professionnel. Elle a laissé la place à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ou GEPP. Pour éviter les surprises, il faut comprendre les enjeux de cette transition et les changements qu’entraîne la GEPP.
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels ou GEPP est le nouvel outil dont les entreprises doivent se servir. Il s’inscrit dans une dynamique évolutive par rapport à la GPEC. L’objectif de ce nouvel outil est de favoriser l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. Il permet de faire face aux mutations que connaît le monde du travail à l’heure actuelle.
Ces métamorphoses sont d’ordre organisationnel, économique, social ou technologique. La cartographie des ressources disponibles est primordiale dans l’approche de la GEPP. Cette cartographie concerne les éléments suivants :
Nature de l’emploi ;
Âge ;
Qualification des différents salariés ;
Et les compétences clés.
Cette cartographie permet d’avoir une idée claire des ressources humaines qui sont disponibles au sein d’une entreprise. C’est grâce à ces informations que l’entreprise, à travers sa direction des ressources humaines, doit anticiper les évolutions du marché aussi bien en termes de compétences que de qualifications des collaborateurs.
Elle permet aux entreprises d’évaluer les futurs besoins qui seront provoqués par les transformations en cours. Elle va améliorer la gestion des ressources humaines en planifiant le parcours professionnel des collaborateurs. L’organisation des formations professionnelles et des séminaires de renforcement de capacité est prise en compte par ce nouvel outil de travail.
Il prend en compte la pyramide des âges au sein d’une entreprise et les changements d’effectifs qui se déroulent sur une période donnée. Les besoins d’un salarié à l’âge de 21 ans ne sont pas les mêmes que ces besoins à 40 ans. Le GEEP prend en compte ces différents paramètres pour une gestion effective et efficiente du personnel. Elle permet de planifier les recrutements et de traiter les besoins qui sont créés par les départs à la retraite.
La GEPP : une option ou une obligation ?
La GEPP est un outil de gestion obligatoire au sein des entreprises de plus de 300 salariés ainsi que des groupes de dimension communautaire dont l’effectif atteint au moins 150 salariés. Elle doit faire l’objet d’une négociation triennale. La GEPP n’est pas un outil de gestion globale. Elle intègre les différences entre les types de contrats de travail et les modalités de mobilités professionnelles à l’interne.
Bloqués pendant longtemps à un même poste sans possibilité d’évolution, les employés finissent par devenir moins performants et ont de grandes chances de quitter l’entreprise à un moment donné. La GEPP permet d’éviter de telles situations. C’est la GEPP qui gère la transmission des informations pertinentes de l’entreprise sous-traitante et les perspectives d’évolution de carrière des collaborateurs qui militent dans les syndicats.
Les avantages de la GEPP
Les avantages de ce nouvel outil qui règle en grande majorité les carences et les manquements de la GPEC sont à deux niveaux. On distingue les avantages pour les salariés et les avantages pour les entreprises et les employeurs.
Les avantages de la GEPP pour l’employeur
Les entreprises évoluent dans un milieu très concurrentiel. Dans un environnement si mouvementé, elles doivent se battre pour fidéliser leur fournisseur et leurs clients. Les employeurs sont confrontés à un problème de taille. Il s’agit du turnover ou du départ parfois massif des employés. Pour les entreprises, les avantages de la GEPP sont nombreux.
En premier lieu, la GEPP leur permet de gérer les carrières des salariés ou collaborateurs en trouvant une adéquation entre leurs compétences et les transformations que connaît le secteur dans lequel l’entreprise évolue. L’un des axes qui permettent de réaliser cela est la mise en place de programmes de formation adaptés à chaque profil.
La GEPP est aussi l’outil idéal pour réaliser un diagnostic de la totalité des corps de métiers et des compétences, sans oublier les outils qui sont destinés au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle permet de dresser un inventaire des ressources disponibles en vue de mieux connaître les besoins qui vont surgir dans un proche avenir. Enfin, grâce à la GEPP, l’entreprise peut développer son image de marque.
Les bénéfices de la GEPP pour le salarié ?
Pour les salariés, les avantages de la GEPP sont importants. Elle permet à ce dernier de développer ses compétences et d’envisager une carrière au sein d’une entreprise. Sans perspectives de carrière, la majorité des salariés désertent l’entreprise au bout de quelques années. Peu importe les moyens professionnels dont il dispose, aucune entreprise ne peut durablement résister au Turnover.
Le rendement des employés qui se projette sur le long terme au sein d’une entreprise est supérieur à ceux d’un employé qui s’estime de passage ou qui ne se sent pas concerné par les évolutions de l’entreprise. Le fait que la GEPP planifie la mobilité interne renforce l’engagement des salariés au sein d’une entreprise.
Sur un même poste pendant une longue période rend le salarié moins enthousiaste. Lorsque l’employé acquiert de nouvelles compétences, il doit les mettre en pratique au sein de l’entreprise dans le cadre d’une mobilité interne.
Les grandes différences entre la GPEC et la GEPP
L’ancienne méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC a été conçue pour gérer les emplois, les effectifs et les compétences. Cela était en conformité avec les exigences provenant de la stratégie de l’entreprise et les transformations qui ont lieu dans leur secteur d’activité. Elle a été construite par les lois Borloo de 2005 et Rebsamen de 2015 ainsi que les Ordonnances Macron de 2017.
Le but de la GPEC était de renforcer la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise et de mettre à disposition des salariés les outils et les informations dont ils ont besoin pour évoluer dans leur carrière professionnelle. Malgré ses avantages, la GPEC n’était pas adaptée à l’environnement concurrentiel dans lequel les entreprises se trouvent.
Ce système donnait la priorité aux formations et les présentait tel le principal outil sur lequel l’entreprise devait s’appuyer pour perdurer dans l’environnement actuel. La GPEC ne traitait pas efficacement de la mise en place d’une stratégie pour prévoir les besoins futurs en talents de l’entreprise.
Plus qu’un simple changement de nom, la GEPP est venue combler les carences de la GPEC. Avec ce nouvel outil, les modalités de négociation sont fixées par les partenaires dans le respect de la limite de quatre ans. Le sujet de la formation reste important, mais les mécanismes pour prédire les besoins sont affinés et performants.
Les étapes pour mettre en place une démarche GEPP
En premier lieu, il faut dresser un bilan des ressources humaines et des matériels disponibles en interne. Dans les détails, il s’agit des :
Ressources humaines : on a le bilan social individuel, la pyramide des âges et la nature des contrats ;
Celles financières ;
Talents et postes occupés ;
Outils technologiques.
Le second exercice consiste à identifier les évolutions potentielles du secteur et les différents besoins en ressources humaines que cela va engendrer. Cela permettra à l’employeur d’établir un plan de prévision.
Enfin, il faudra mettre sur pied un plan d’action autour des axes suivants :
Séances de formation professionnelle ;
Processus de recrutement externe ;
Programme de mobilité interne ;
Entretiens annuels ;
Mise en place des programmes de mentorat.
Les résultats obtenus dans le cadre de la mise en œuvre de ces actions doivent être évalués en permanence.
