AccueilTravailMethode STAR : qu'est-ce que c'est et comment l'utiliser ?
Methode STAR : qu’est-ce que c’est et comment l’utiliser ?
Lorsqu’il s’agit de répondre aux questions d’un entretien, il existe de nombreuses façons de se préparer. Les enquêteurs posent des questions basées sur le comportement. Ces questions sont plus difficiles. Créer une réponse unique et pertinente pour chacune d’elles n’est pas évident. Connue sous le nom de « Méthode STAR », cette technique est un moyen de répondre de manière concise durant l’interrogation. Cela en utilisant des exemples spécifiques et réels.
Sans paraître inauthentique, vous épaterez l’intervieweur avec vos compétences et votre expérience exceptionnelles. La méthode STAR peut être un outil important pour fournir un contexte derrière les victoires de votre carrière.
Les questions de compétence sont utilisées pour savoir comment les candidats réagissent à certaines situations. Les recruteurs demandent des exemples concrets pour étayer leurs affirmations.Les candidats peuvent être déconcertés par ce type de questions, ne laissez pas leur nature ouverte vous tromper. Il existe une formule que vous pouvez appliquer pour garder les réponses sur la bonne voie. La technique STAR intervient.
Ce qu’il faut savoir sur la méthode STAR
La méthode STAR est un ensemble de procédés utilisé pour répondre aux questions d’entrevue comportementale de manière structurée et convaincante.Les questions comportementales incitent les candidats à donner des exemples précis de la façon dont ils ont géré des situations ou des défis passés.
STAR est un acronyme qui signifie
Situation
Tâche
Action
Résultat
Chaque pilier aide à raconter une histoire détaillée et courte ayant un début, un milieu et une fin.
La situation
Le candidat va planter le décor en décrivant la situation, le défi ou l’événement auquel il a été confronté.L’intervieweur veut un peu de contexte sur la question. Une meilleure précision fera l’affaire. Les noms, les dates et le cas échéant, permettent d’ajouter de la crédibilité.Cette partie se limite à quelques phrases pour décrire une scène. L’essentiel de la réponse se concentre sur les actions et les résultats.
La situation choisie par le postulant doit démontrer la compétence ou la capacité demandée. Elle est complexe pour le poste pour lequel il passe l’entretien.S’il s’agit d’un rôle plus élevé, optez pour une situation qui implique des enjeux importants et représente votre expertise.
La tâche :
C’est une explication évoquant les responsabilités dans la situation. L’interlocuteur attend que le candidat parle du rôle qu’il a joué. Il va raconter son implication après avoir décrit la mission qu’il a dû accomplir. Semblable à l’étape de la situation, cette partie est brève et directe. L’essentiel est de donner une réponse en employant une phrase simple et claire.Il vaut mieux commencer par créer une chronologie :
Une situation qui vous concerne
Les principales tâches que vous devez entreprendre pour le résoudre
Mettre en avant les scènes les plus marquantes ou difficiles à surmonter
Parler des contraintes auxquelles vous vous êtes heurté
L’action :
C’est une description sur les mesures prises pour surmonter le défi ou résoudre la situation. Le responsable du recrutement ne veut pas seulement savoir ce qui a été accompli.Il veut une explication convaincante sur les solutions que vous avez prises pour résoudre le problème ou atteindre votre objectif. Décrivez chaque étape en détail avec plus de précision possible.
Dans ce contexte, le travail en équipe ne compte pas et ne l’intéresse pas. Ce qui a été accompli seul par l’individu est important.En parlant d’une situation de groupe, les contributions individuelles sont à prioriser. Peut-être que vous avez apporté votre aide pour atteindre un but collectif.La façon dont vous gérez les choses est un point suffisant pour décider de votre validation. Pour assurer un résultat réussi, faites des affirmations sans être tenté de s’attribuer tout le mérite.
La clé pour intégrer cette partie de votre réponse est d’identifier les compétences que l’intervieweur veut voir et de les renforcer tout au long.
Le résultat :
C’est le moment de partager les résultats des actions avec l’employeur potentiel. Enfin, vient l’heure du paiement.Les questions de base sont :
Quel est l’impact positif obtenu ?
Comment la situation a été résolue ?
Pour cette phase, le résultat est toujours positif. Si on demande de décrire une fois l’erreur commise, il faut se concentrer sur ce que l’expérience a appris.Les employeurs aiment voir des résultats mesurables. Le candidat ne doit pas oublier de quantifier et d’étayer par des exemples concrets.
Réussir les questions d’entrevue STAR est une question de préparation et de pratique. Plus on se prépare, mieux on est équipé pour utiliser cette méthode à notre avantage.Commencez par examiner la description du poste en identifiant les compétences qui sont mentionnées dans l’offre.Il s’agit de relever les aptitudes qui pourraient être pertinentes pour le poste. Dans une description où vous aurez beaucoup d’interactions avec les clients, les compétences en communication verbale et écrite sont à avoir.
Prenez le temps de parcourir la description de poste et de mettre en évidence l’expérience transférable pour réussir dans le poste. Les recruteurs adapteront leurs questions comportementales pour savoir si vous avez les bonnes compétences pour le poste.En utilisant la méthode STAR, les exemples spécifiques de situations doivent démontrer les compétences pour le job.
Les réponses fournissent des preuves concrètes et vérifiables montrant la manière dont le candidat a relevé les défis dans le passé. Évitez les déclarations vagues, et citez à l’intervieweur les étapes spécifiques suivies pour obtenir le résultat souhaité.
Identifiez les forces que vous possédez et dont vous aurez besoin dans le rôle. Si vous êtes bloqué, réfléchissez à celles des compétences qui sont polyvalentes. Ces forces sont à utiliser dans toutes les situations.Les questions d’entretien basées sur le comportement demandent de surmonter les défis et les difficultés. Essayez de présenter les compétences afin de vous valoriser au milieu de ces problèmes.
La simulation d’un entretien réel aide à se sentir mieux préparé et plus confiant. Pratiquer avec un ami offre une nouvelle perspective en disant ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.Si vous vous entraînez seul, répondez aux questions à haute voix. Plus on est à l’aise pour vocaliser les réponses, plus on a l’air naturel pendant l’entretien.
Pour les questions hypothétiques, si vous êtes pris au dépourvu lors d’un entretien, réfléchissez à votre réponse avant de dire quoi que ce soit. Pour être juste envers tous les candidats, les enquêteurs efficaces ne donneront aucun indice sur ce qu’ils pensent être la bonne réponse. Tout ce qu’on peut faire est de répondre de façon honnête.
Pour les questions comportementales, utilisez des exemples réels. Les enquêteurs peuvent poser des questions de suivi et détaillées.Ils doivent avoir un sens. Si les exemples que vous avez préparés ne correspondent pas à la question, demandez quelques instants pour réfléchir à une réponse.
Les questions comportementales
Les candidats peuvent préparer de fausses réponses ou des réponses standardisées à des questions d’entretien courantes.Lorsqu’il s’agit de répondre à des questions comportementales en utilisant la méthode STAR, un candidat doit réfléchir, explorer et traiter son expérience.Elle doit utiliser la situation, la tâche, l’action et le résultat pour communiquer une histoire linéaire. Une histoire qui est vérifiable et qui fournit des preuves de sa crédibilité en tant qu’atout de l’entreprise.
Les performances passées sont un excellent prédicteur des performances futures. Et la méthode d’entretien STAR fournit la liste de contrôle parfaite pour les types de rubrique d’évaluation.
L’évaluation :
Donnez-moi un exemple où vous avez aidé un collègue dans son projet.
Donnez un exemple précis où vous avez dû apprendre quelque chose rapidement sans rien savoir à ce sujet.
Décrivez un scénario dans lequel vous avez utilisé des données pour atteindre vos objectifs.
Dites comment vous avez résolu un désaccord avec votre patron.
